選考辞退の60%が内定後に起きている
入職してほしい人材には内定通知後に説得したり、手厚くフォローすればよいと思っていませんか？しかし、内定通知後は本人に接触することが難しくなるため、複数法人の内定が出ている場合は辞退される可能性があります。必ず採用したい人材は、選考中から入職意欲を上げるコミュニケーションをとり、信頼関係を築いておくことが重要です。
【採用担当者と応募者のギャップ】
採用担当者は内定を出したら、だいたい承諾してくれるだろうと考えている。
「応募したのだから、入職したいはず！」
「内定を出してからフォローしても間に合う！」
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ギャップが発生！
↓
応募者は職場の雰囲気や働く納得感を考慮して、ベストな選択をしたい。
「複数の内定が出たので、迷って決められない」
「採用された理由がわからず、決め手に欠ける」
選考中にできる！3つの内定辞退防止策
応募者は面接を通じて、職場の雰囲気を掴んだり、不安や疑問を取り除こうと考えています。面接では選考ばかりにこだわらず、面接官から働く魅力を説明しましょう。面接やメール連絡を通じて入職意欲をアップさせ、安心して働ける職場だということを継続的にアピールしていきます。さらに内定時に採用理由を伝えることで入職の後押しをしましょう。
【1：働く魅力を伝える】
（内定者の声）
「将来、導入したいことや働き方改革の魅力的な話が聞けて入職したいと思った」
「資格支援制度や手当、研修参加などキャリアップの制度が整っていてよい職場と感じた」
【2：不安や疑問を取り除く】
（内定者の声）
「未就学児の子どもがいても、フォローすると具体的に制度の話をしてくれて安心できた」
「一緒に働く同年代の職員と話せる機会があり、信頼できそうなので入職を決めた」
【3：採用の理由を伝える】
（内定者の声）
「成功も失敗も含めて過去の経験が活かせる職場と言われ、役に立ちたいと思った」
「挑戦したかった役割を"あなたに任せたい"と言われた。とてもやる気になった」
選考中に応募者の入職意欲を上げる方法
内定辞退防止の対策は選考中から始めるのが鉄則です。面接ではスキルチェックに集中しすぎないようにしましょう。職場の魅力、理念の説明や応募者の質問に答える時間も確保しておきます。また、メールや電話のやり取りの中で働き方や条件の質問があった場合は、わかりやすく丁寧に説明すると好印象です。
【対策1：働く魅力の伝え方】
◆転職すると働き方や仕事の悩みが解決することをアピール。キャリアプランや将来性の話が効果的。
◆求人広告で伝えきれない職場の雰囲気やスタッフの様子を知ってもらう。働きやすさの具体例がおすすめ。
＜退職理由を元に魅力を発信＞
人手不足が深刻で業務負荷が重すぎた。今後は、寄り添ったケアをしたい応募者へ
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●人員配置やケアの体制、業務負荷を軽減する取り組みの具体例を説明する。
●法人理念に照らし合わせ、入職後は応募者が望んだケアができる理由を伝える。
＜資料や職場見学の活用＞
職場の雰囲気や人間関係などを体感できる機会を設ける。
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●施設の設備やイベントの様子がわかる写真や、職員紹介などの資料を作成して見てもらう。
●応募者と年齢や経験が近い職員に協力してもらい、実務に即した施設見学を行う。
【対策2：不安や疑問の取り除き方】
◆シフト、休暇、給与など聞きにくいことは面接官から切り出すと好印象。質問に対して曖昧な返答をしない。
◆入職後の研修やフォロー体制を具体的に説明する。働くイメージがわき、入職意欲がアップ。
＜働き方のフォロー体制を発信＞
シングルマザーで業務時間など働き方に制限がある応募者へ。
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●家庭の事情にできるだけ配慮する姿勢を示すため、時短利用の実績を数字で伝える。
●メリットの大きい福利厚生（育児、託児所手当など）やサポートに役立つ制度を説明する。
＜未経験者には教育プランを説明＞
未経験や無資格で介護職にチャレンジしようとしている応募者へ。
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●入職後の研修やフォロー体制を説明する。資格取得の支援やキャリアアップの道を示す。
●未経験・無資格で入職した職員の3ヶ月、半年、1年後の活躍事例を伝える。
【対策3：採用理由の伝え方】
◆採用したい理由を本人に伝える。必要とされていることが納得できると、入職意欲がアップする。
◆応募者の経歴、スキル、考え方などを理解し「あなただから採用したい」と真剣な思いを伝える。
＜採用理由を伝える＞
内定をもらえるのはありがたいが、なぜ採用されたのか理由がわからないと迷ってしまう。
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●前職までの経験やスキルが具体的にどう活かせる職場なのかを説明する。
●採用理由に加えて、入職後の役割や任せたい業務を詳しく伝える。
＜採用したい気持ちを伝える＞
応募者は内定の実感がないと承諾できない。採用したい根拠が伝わってくる内定を選ぶ。
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●将来性：入職後、活躍できるイメージを伝える
●真摯さ：応募者と真剣に向き合う姿勢を見せる
●本音：良いことも悪いことも正直に話す
ダメージが大きすぎる内定辞退
採用活動で最もダメージを受けるのが内定辞退です。採用担当者の精神的なショックだけではなく、選考に費やした時間やコストもすべて無駄になってしまいます。介護・医療・福祉人材は今後も売り手市場の傾向が続く見通しです。内定を出した人材には確実に入職してもらえるよう、選考中から内定辞退防止に取り組みましょう。
（アンケート調査）
内定通知後にフォローするのは難しく、選考中から応募者との信頼関係を築くことが重要です。
【ポイント1：選考開始時から継続して実施】
内定辞退の防止対策は内定通知後にフォローすればよいと考えがちです。しかし、大半の応募者は複数の選考を同時に進めています。選考段階から応募者の入職意欲をアップさせるコミュニケーションを継続しましょう。
【ポイント2：差別化のチャンス】
多くの法人が内定辞退に課題を感じています。しかし、60%以上の法人が何も対策していません。選考中から継続した内定辞退対策に取り組めば、他法人との大きな差別化になり、欲しい人材を逃さずに済みます。
「選考中にできる3つの「内定辞退」防止策」はPDF形式の資料を保存することができます。
※本資料は採用を保証するものではございません。予めご了承ください。また著作権は株式会社エス・エム・エス(以下弊社)に所属します。弊社の明確な同意を得ずに加工、複製、販売、配布することはできません。